quinta-feira, 23 de julho de 2020

Como calcular a turnover de funcionários (rotatividade)

Se você é um líder dentro de uma organização que deseja ganhar participação de mercado, aumentar receita e ganhar vantagem sobre a concorrência, você precisa manter seus melhores funcionários. 

Uma verdade lamentável é que, em muitas organizações, elas não têm ideia de qual é a taxa de turnover de funcionários – ou, se a estão avaliando, é simplista demais.

Neste guia, abordaremos as várias facetas da turnover de funcionários, como mensurá-la e como estabelecer benchmarks para verificar se você está no caminho certo. Esta é uma peça chave da melhoria contínua como organização.

Quem é responsável?

No passado, esses dados são medidos pelos líderes de RH. Estamos passando por uma mudança no cenário em que as melhores organizações entendem que melhorar a turnover e o engajamento é um esforço de toda a empresa. Simplificando,  se você se preocupa em melhorar a turnover, precisa ser algo que todo gerente entenda e avalie dentro de seus departamentos.

Equação da turnover de funcionários

O primeiro lugar em que muitos líderes começam é calculando a taxa de turnover de funcionários de forma agregada. Este é um cálculo básico; comece tomando o número de funcionários que deixaram a organização e divida-o pelo período. O resultado é expresso em uma porcentagem. 

A fórmula: (número de funcionários que saem) / (número médio de funcionários durante o período)

Vamos usar um exemplo. Se você possui cem funcionários e dez funcionários saem ao longo do ano, sua taxa de turnover é de 10% (restam 10 funcionários) / (100 funcionários).

Recomendamos que você avalie a turnover trimestral ou anualmente, mas não mensalmente. O motivo é porque é comum que os funcionários saiam no final do mês. Isso pode prejudicar seus números de turnover porque você ampliou demais. 

Embora o aplaudamos por se importar o suficiente para medir a turnover de maneira agregada, você precisa dar um passo adiante e segmentar a turnover, para que seja mais acionável.

Turnover voluntária vs. involuntária

Calcular o volume de negócios agregado é apenas o começo – é hora de segmentar para entender melhor o que está acontecendo. Por exemplo, e se um funcionário for demitido? E se um funcionário deixar por vontade própria uma nova oportunidade?

Certamente essas duas situações devem ser rastreadas de maneira diferente. É por isso que você precisa acompanhar a turnover voluntária versus turnover involuntária. Estes são definidos abaixo:

  • Turnover voluntária  – turnover iniciada pelo funcionário (ou seja, o funcionário “voluntário” para deixar a organização);
  • Turnover involuntária  – turnover iniciada pela organização (ou seja, o funcionário não “voluntariamente” para sair).

Você pode ver como a segmentação com base nos critérios acima é valiosa? Afinal, o objetivo da medição é entender melhor como melhorar.

Turnover evitável e inevitável

Agora vamos segmentar ainda mais medindo a turnover evitável versus a turnover inevitável. Qual é a diferença?

Turnover evitável  é quando um funcionário sai e é algo que você, como organização, poderia ter evitado. A saída poderia ter sido evitada. O problema está sob seu controle, não é um problema do funcionário e de seu desempenho.

Turnover inevitável  é a turnover sobre a qual você não tem controle. Por exemplo, se você exige que os funcionários estejam presentes no escritório, e um de seus funcionários está se mudando para cuidar de um pai idoso.

Mapeando a turnover de funcionários

Agora vamos misturar esses exemplos. Criamos um gráfico útil abaixo para ilustrar os vários tipos de turnover.

Turnover Disfuncional

Embora a visualização acima seja útil para entender as várias definições de turnover de funcionários, também pode ser um pouco confuso lembrar e codificar o que cada tipo significa. 

Afinal, o objetivo de medir a turnover é identificar onde sua organização precisa melhorar se você estiver parado tentando lembrar as várias definições, isso não ajuda.

A verdade da turnover de funcionários é que ela pode estar fora de seu controle (por exemplo, alguém decide que gostaria de mudar de carreira ou mudar para outro estado). Isso é algo que você deve medir? Certo. Inspira ação? Não – porque você não pode mudar.

Vamos nos concentrar no que podemos controlar. Como fazemos isso? Medindo a turnover disfuncional. Turnover disfuncional é quando seus melhores funcionários saem.

O primeiro passo neste processo é identificar e reunir os melhores talentos. A maneira mais lógica de fazer isso é revisando indivíduos que tenham notas altas em uma revisão de desempenho recente. 

Para calcular a turnover disfuncional, use a fórmula atualizada: (principais talentos que saem) / (número médio de funcionários durante o período)

Se você deseja reduzir a turnover disfuncional, concentre-se no reconhecimento e na capacitação de gerentes ( especialmente novos gerentes ).

Certifique-se de cavar mais fundo

Agora que você entende a fórmula da turnover disfuncional, é hora de começar a investigar por que os principais funcionários saem. É comum que uma organização comece a segmentar a turnover de funcionários por sexo, idade, geografia e outros atributos. 

Eles começam olhando os dados. Isso pode ser útil dentro de uma organização maior, mas recomendamos que você se aprofunde e tente entender a causa raiz primeiro. Essa mesma noção se aplica ao medir o envolvimento dos funcionários.

Recomendamos a análise de dados, mas não como o primeiro passo. Por quê? O processo de análise de dados é guiado por suposições. Para encontrar uma direção, você precisa se aprofundar e coletar o feedback mais rico possível. Isso não pode ser conseguido observando os pontos de dados. 

Você precisa ir diretamente à fonte. Quando isso estiver concluído, não há problema em diminuir o zoom e segmentar por dados organizacionais.


Uma observação sobre posse

Uma observação final é que pode ser útil segmentar a turnover por posse. O objetivo principal disso é entender o estágio do ciclo de vida do funcionário que pode ter influência. 

Em outras palavras, se um funcionário agita nos primeiros três meses, provavelmente é um problema de integração. Se eles saírem após alguns anos, talvez seja necessário instituir programas de aprendizado e desenvolvimento.

Agora que você segmentou a turnover, vamos mergulhar na turnover e de benchmarking para que você saiba que está no caminho certo. 

Como comparar a turnover de funcionários?

O benchmarking da turnover de funcionários pode ser um exercício saudável para entender como você se classifica em relação aos outros, mas acreditamos que esse exercício é de uso limitado. 

Cada organização é diferente e enfrenta seu próprio conjunto de desafios. É melhor focar em um número conhecido (turnover disfuncional anterior) e melhorá-lo, em vez de gastar seu tempo se preocupando com um concorrente. Também é possível que eles estejam medindo a turnover de maneira diferente.

Pense em melhorar a turnover como um corredor pode pensar em uma corrida. Eles podem não ser os mais rápidos em campo, mas, enquanto melhoram continuamente contra o passado, estão sendo feitos importantes progressos.

Com isso dito, existem algumas maneiras de avaliar a turnover.

Clima econômico

Como você pode imaginar, a turnover voluntária de funcionários é maior quando as pessoas sabem que podem encontrar outro emprego. Como tal, o clima econômico exerce uma grande influência sobre a turnover. 

Se a economia estiver indo mal, é provável que a turnover seja menor do que o normal. Com isso dito, os funcionários podem ficar, mas o desligamento dos funcionários será alto. 


Fontes de dados externas

Muitas organizações compram relatórios que detalham a turnover de funcionários por região ou localidade. Fizemos pesquisas e ainda precisamos encontrar um recurso respeitável que recomendamos nesse sentido. 

Lembre-se de que os dados das organizações são auto-reportados; portanto, é possível que os dados apresentem um alto grau de variação.


Pergunte a outras pessoas na indústria

Nosso melhor conselho ao comparar a turnover é perguntar a outras pessoas em um grupo de rede local. Por exemplo, se você trabalha em RH, pergunte a outros profissionais o que eles viram. 

Você também pode conversar com um consultor de RH, pois muitas vezes eles trabalham com muitas organizações e podem identificar padrões no mercado local. 

Conclusão

Para finalizar, se você não calcular a turnover de funcionários, é altamente improvável que você a melhore. Reserve um tempo para rastrear corretamente a turnover de funcionários, especialmente a turnover disfuncional. 

Se alguém avisar, reserve um tempo extra para se aprofundar na causa raiz da saída. Considere ter equipes configurando check-ins regulares e reuniões 1-1 para ajudar.

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